Criteriile de evaluare a performantei
Cine utilizează criteriile de evaluare?
1. Superiorii
Ideea ca superiorul direct al angajatului evaluat este cel mai indreptatit sa evalueze criteriile de performanta ale subalternului, deoarece cunoaste mai bine decat oricine altcineva performantele lui, s-ar putea sa nu fie perfect valabila.
Evaluarea criteriilor de performanta ale angajatilor de catre superiorul direct are cateva dezavantaje:
► superiorul poate avea putere deplina de recompensare sau sanctionare asupra angajatului evaluat, ceea ce il poate face pe acesta din urma sa se simta amenintat; apeland la puterea de sanctionare, superiorul si-l poate indeparta ireversibil pe angajat;
► evaluarea este de cele mai multe ori un proces cu derulare uni-sens (superiorul evalueaza subordonatul) ceea ce-l poate face pe subordonat sa se mentina in defensiva, sa devina necooperant cu evaluatorul;
► este posibil ca angajatul evaluat sa nu aiba abilitati interpersonale dezvoltate ceea ce duce la scaderea calitatii feedback-ului pe care il ofera superiorului;
Tinand cont de aceste dezavantaje si de faptul ca evaluarea criteriilor de performanta ale angajatului de catre superiorul direct este valoroasa, organizatiile trebuie sa sustina constientizarea necesitatii procesului de evaluare din partea angajatilor, incercand sa ridice cooperarea acestora si deschiderea catre superiorii lor directi.
Prin aceasta se poate creste eficienta utilizarii criteriilor de evaluare si se poate imbunatati calitatea relatiei dintre superior si subordonati.
2. Angajatul insusi
Utilizarea criteriilor de evaluare in cadrul auto-evaluarii, in special pentru implicarea angajatului in stabilirea obiectivelor, duce la cresterea angajamentului acestuia fata de obiectivele respective si la clarificarea rolului acestuia in cadrul organizatiei.
Auto-evaluarea criteriilor de performanta constituie un instrument de evaluare eficient in cadrul programelor de:
- auto-dezvoltare,
- dezvoltare individuala sau de
- crestere a angajamentului fata de obiectivele stabilite.
S-a dovedit insa ca auto-evaluarea criteriilor de evaluare a performantei are o subiectivitate mai ridicata prin tendinta punctajelor pe care si le acorda angajatii de a fi mai mari decat cele acordate de superiori. Acest inconvenient se poate elimina daca se ofera angajatilor evaluati un feedback corespunzator si daca li se va atrage atentia ca scorurile auto-acordate de ei vor fi analizate pe baza unor criterii de evaluare a performantei, severe si stricte.
3. Colegii de echipa
Utilizarea criteriilor de evaluare de catre colegii de echipa s-a dovedit pana acum a fi un instrument util de previziune a performantelor angajatului evaluat, in special in privinta abilitatilor interpersonale ale acestuia. Aceasta deoarece este foarte probabil ca un angajat sa aiba cel mai bun comportament atunci cand interactioneaza cu seful sau sau cu clientii, in timp ce comportamentul sau va fi natural, cel real, atunci cand se afla intre colegi, in cadrul echipei.
Cele mai cunoscute criterii de evaluare ale performantei unui angajat pe care colegii de echipa le pot evalua eficient includ:
■ Prezenta la serviciu si intarzierile la program;
■ Abilitatile interpersonale (modul in care interactioneaza cu colegii, incapatanarea, etc.);
■ Suportul oferit echipei (solicitudinea, disponibilitatea, ideile / sugestiile propuse, sprijinul acordat deciziilor de grup);
■ Planificarea si coordonarea in lucrul cu echipa.
4. Clientii angajatului
O alta sursa de informatii utila evaluarii angajatilor o reprezinta clientii acestora. Acestia sunt cei mai in masura sa aprecieze criteriile de evaluare urmatoare: solicitudinea, promptitudinea angajatilor cu care intra in contact, precum si modul in care acestia mentin contactul cu ei.
Clientii pot fi chestionati prin formulare standard primite la domiciliu sau inmanate in momentul contactului pe care ei il au cu organizatia, formulare care contin criterii de evaluare pe care ei trebuie sa le evalueze apoi sa le returneze organizatiei.
O alta modalitate deutilizare a criteriilor de evaluare a performantelor cu ajutorul clientilor poate fi aceea de a “angaja” clienti pentru testarea angajatilor direct la momentul interactiunii intre ei si clienti.
Clientii vor urmari comportamentul angajatilor fata de ei cu atentie, dupa care vor aplica criteriile de evaluare pe toate aspectele evidentiate de formularele de evaluare primite. Ei pot fi stimulati sa participe la astfel de actiuni prin oferirea de gratuitati, posibilitatea unor castiguri la tombole sau alte jocuri etc.
Pentru a va elabora propriile criterii de evaluare a performantelor inscrieti-va la cursul http://CursPregatire.info/EvaluareaPersonalului.
Filed under Criterii evaluare by on Feb 22nd, 2010. Comment. 
Criteriile de evaluare a performantei
Categorii de criterii de evaluare
Exista trei categorii de baza de criterii de evaluare a performantei:
1. Criteriul de evaluare al trasaturilor se concentreaza pe trasaturile caracteristice ale unui angajat.
Factori precum:
- loialitatea,
- solicitudinea,
- abilitatile de comunicare
- abilitatile manageriale
sunt trasaturi individuale adesea examinate drept criterii de evaluare.
Acest tip de criteriu de evaluare ajuta mult la evaluarea a ceea ce reprezinta o persoana in sine, dar nu se poate concentra pe realizarile persoanei pe postul pe care este angajata. Adesea, o corespondenta intre trasaturile personale ale angajatului si performantele acestuia este greu de realizat. Aceasta se datoreaza si factorilor situationali care sunt dificil de definit intr-un mod general valabil. Fiecare post „cere” anumite trasaturi. Exista posturi in care criteriul de evaluare al trasaturilor este mai important decat cel al rezultatelor.
Exemple de criterii evaluare trasaturi:
- spirit de observatie
- comunicativitate
- respectuos
- spirit tehnic
- atentie distributiva
2. Criteriul de evaluare al comportamentelor se concentreaza pe modul in care este prestata munca de catre angajat. Acest criteriu de evaluare este eficient in cazurile in care sunt evaluate posturi care implica multe relatii interpersonale din partea ocupantului sau.
Criteriul de evaluare al comportamentelor este util pentru dezvoltarea angajatilor. Daca sunt definite clar comportamentele dezirabile, este mult mai probabil ca un angajat sa adopte comportamentele respective pentru o performanta ridicata pe post.
Exemple de criterii evaluare comportamente:
- competenta
- profesionalism
- sociabilitate
- echidistanta
- abilitati de negociere
3. Criteriul de evaluare al rezultatelor se concentreaza mai degraba pe ceea ce a fost realizat sau produs, decat pe modul de realizare. Acest tip de criteriu de evaluare este indicat in cazurile cand nu este important modul de realizare a rezultatelor, dar nu este aplicabil pentru orice tip de job.
Este mult mai usor sa numeri erorile de dactilografiere ale unei secretare, decat sa evaluezi abilitatile interpersonale ale acesteia in contactele pe care le are zilnic telefonic sau fata in fata, cu vizitatorii. De aceea, o preocupare in ceea ce priveste criteriul de evaluare al rezultatelor este aceea de a creste capacitatea de masurare a acestuia pentru aspectele evazive, mai putin cuantificabile ale posturilor.
Exemple de criterii evaluare rezultate:
- incadrarea in termenele de predare
- numar de erori
- satisfactia clientului
- satisfactia angajatilor
- numar reclamatii
Cand facem evaluarea performantelor?
Majoritatea organizatiilor considera de obicei indicat a se realiza evaluarea performantelor pentru perioade de 6 luni sau 1 an. Acest lucru este firesc cu atat mai mult cu cat se potriveste cu ritmul de activitate al organizatiei.
Totusi, exista suficiente motive pentru care unele categorii de job-uri trebuie evaluate mai frecvent sau mar rar.
In general, perioada de evaluare trebuie sa corespunda intervalului de timp corespunzator fiecarui job evaluat, timp necesar identificarii unui nivel de performanta al criteriului de evaluare atins de persoana care ocupa acel job. In cazurile unor posturi simple de nivel ierarhic minim, acest interval poate fi de numai cateva minute, in timp ce pentru un post de manager senior de varf, intervalul poate ajunge la cativa ani.
Periodicitatea evaluarii poate depinde si de scopul evaluarii in sine. Pentru a raspunde scopurilor date de masurarea nivelului de comunicare, este necesar a se efectua evaluarea angajatului in cadrul unui singur ciclu, pe baza unor criterii de evaluare specifice.
Daca evaluarea se face in vederea promovarii sau transferului, atunci criteriile de evaluare a performantei trebuie masurate de-a lungul mai multor cicluri de evaluare. In acest ultim caz, daca performanta creste in mod constant sau se pastreaza la un nivel ridicat mai mult timp, se poate pune problema unei promovari. Daca ea se pastreaza la un nivel nesatisfacator mai mult timp, poate fi necesar un program de instruire.
Pentru a va elabora propriile criterii de evaluare a performantelor inscrieti-va la cursul http://CursPregatire.info/EvaluareaPersonalului.
Filed under Criterii evaluare by on Feb 18th, 2010. Comment.
Criteriile de evaluare a performantei
Cum trecem la managementul performantei bazat pe criterii de evaluare?
Procesele care tin de managementul performantelor organizationale s-au impus in domeniul resurselor umane relativ recent, ca mijloc de abordare integrata si continua a ceea ce isi propuneau organizatiile sa realizeze prin scheme izolate si adesea inadecvate, fara criterii de evaluare a performantelor personalului angajat.
Managementul performantei este un instrument integrator puternic ce trebuie sa asigure prin criteriile de evaluare coeziunea perfecta intre:
- procesele de munca,
- management,
- dezvoltare si
- recompensare
intr-un tot unitar ca parte fundamentala a Managementului Resurselor Umane.
Managementul performantei este un proces continuu si flexibil in care sunt implicati managerii si subordonatii in calitate de parteneri. Ei conclucreaza la realizarea criteriilor de evaluare. Managementul performantei opereaza intr-un cadru care reglementeaza modul in care managerii si subordonatii coopereaza pentru obtinerea rezultatelor propuse. El se concentreaza in special asupra performantelor bazate pe criterii de evaluare si dezvoltarii individuale, in stransa legatura cu cele ale echipelor si unitatilor de lucru.
Ca abordare mai larga, managementul performantei este un proces de masurare a rezultatelor sub forma performantelor atinse comparativ cu asteptarile (criterii de evaluare) exprimate sub forma obiectivelor. De aceea se concentreaza pe criterii de evaluare ca: tinte, standarde si indicatori de performanta, bazate pe nivelele de cunostinte, abilitati si comportamente necesare pentru atingerea rezultatelor asteptate.
Activitatile cheie ale managementului performantei se concentreaza pe urmatoarele sfere:
● Definirea (criteriilor de evaluare) performantelor asteptate – ce /cat trebuie sa realizeze indivizii sau echipele – a modului de masurare a performantelor, precum si a competentelor necesare;
● Urmarirea performantelor pe fiecare criteriu de evaluare de-a lungul intregului an si derularea unui proces continuu de oferire a feedback-ului in ceea ce priveste nivelul acesteia in urma unor treceri in revista informale, iar acolo unde este necesar, rezolvarea problemelor;
● Evaluarea performantelor pe baza de criterii evaluare – ca proces formal de evaluare a realizarilor si problemelor aparute de-a lungul intervalului prestabilit de evaluare.
Un sistem eficient de evaluare a performantelor pe baza unor criterii de evaluare corect elaborate, ajuta managerul la ducerea la indeplinire a mandatului cu care a fost investit, de a atinge obiectivele propuse prin oamenii pe care-i conduce.
O definire incompleta sau neclara a criteriilor de evaluare si a responsabilitatilor pentru conducerea procesului de evaluare a performantelor poate duce la lipsa de interes cu care responsabilii vor derula procesul. Aceasta definire incompleta cumulata cu lipsa recompensei materiale pentru managerii care conduc procesul respectiv (mai ales daca acestia considera ca nu este treaba lor ci a departamentului de resurse umane) se finalizeaza intr-un maldar de hartoage fara o valoare semnificativa.
Un sistem valid de evaluare a performantelor isi are radacinile intr-o analiza coerenta a muncii care identifica sarcinile si indatoririle importante ale posturilor. Odata acestea delimitate pot fi dezvoltate criteriile de evaluare a performantelor.
Pentru a va elabora propriile criterii de evaluare a performantelor inscrieti-va la cursul http://CursPregatire.info/EvaluareaPersonalului.
Filed under Criterii evaluare by on Feb 16th, 2010. Comment.
Recent Comments