Criteriile de evaluare a performantei

Erorile de aplicare a criteriilor de evaluare

Atunci cand criteriile de evaluare nu sunt definite clar, o parte dintre factorii enumerati in articolele anterioare pot interveni in procesul de evaluare, provocand erori.

Efectele de “halo” si “horn”. Performanta realizata de un angajat pe o singura dimensiune a postului poate fi atat de scazuta sau de ridicata incat sa umbreasca criteriile de evaluare realizate pentru alte sarcini.

Drept consecinta, evaluatorul va aprecia similar toate criteriile de evaluare prin supraevaluare – efectul de “halo” – sau prin subevaluare – efectul de “horn”.

Indulgenta. O a doua eroare comuna, adesea intentionata, este indulgenta evaluatorului, care, pentru a evita conflictele, puncteaza in plus criteriile de evaluare ale performantelor subordonatilor sai.

Acest lucru se intampla in organizatiile in care nu exista sanctiuni sau recompense pentru realizarea unor evaluari ale criteriilor, corecte.

Severitatea. La polul opus fata de evaluarea indulgenta, strictetea in punctarea criteriilor de evaluare poate duce de multe ori la acordarea unui punctaj nemeritat de mic angajatilor evaluati. Evaluatorii neexperimentati, care nu sunt familiarizati cu constrangerile de mediu asupra performantei, cei cu caracter indoielnic sau cei care au primit punctaje scazute la propriile lor criterii de evaluare, vor evalua cu strictete pe ceilalti.

Tendinta centrala. Contrar celor care acorda punctaje extreme, unii evaluatori au tendinta de a nota toate criteriile de evaluare pentru toti angajatii la un nivel mediu. Evaluatorii care ocupa in cadrul organizatiei posturi cu un portofoliu mai larg de functii de controlat, avand mai putine oportunitati de a observa comportamentul celor pe care-i evalueaza, vor avea tendinta de a nota criteriile de evaluare pe mijlocul scalei de performanta pentru majoritatea dintre ei.

Efectul vechimii / noutatii informatiei. Intervalul tipic de evaluare (sase luni sau un an) poate fi prea lung pentru majoritatea evaluatorilor pentru a putea fi capabili sa retina in memorie toate informatiile relevante despre criteriile de evaluare receptionate pe parcursul celor sase luni (un an) in legatura cu performanta angajatilor pe care-i evalueaza.

Astfel, in functie de momentul memorarii informatiilor, daca ele dateaza de la inceputul perioadei de evaluare sau daca sunt apropiate de momentul evaluarii, evaluatorii pot cadea prada efectului vechimii / noutatii informatiei, judecand (subiectiv, evident) criteriile de evaluare aferente intregii perioade de evaluare prin prisma informatiei predominante.

Daca predomina informatiile referitoare la inceputul perioadei de evaluare si daca angajatul evaluat a avut performante scazute in acea perioada, angajatul va fi dezavantajat de punctajul obtinut la criteriile de evaluare, chiar daca performantele au crescut foarte mult sau chiar au depasit standardele.

La fel si angajatul care a avut performante exceptionale intreaga perioada si la sfarsitul ei a comis o greseala grava ce a atras in mod deosebit atentia evaluatorului, va fi dezavantajat pentru ca informatia recenta predominanta va afecta obiectivitatea completarii criteriilor de evaluare.

Efectul de contrast. Acest efect va aparea daca nu exista criterii de evaluare clare si clasare a angajatilor. Cand este comparat cu un angajat slab, un angajat mediu poate parea exceptional; sau un angajat mediu poate parea slab cand este comparat cu unul foarte performant. Solutia este stabilirea unor criterii de evaluare specifice, inainte de inceperea procesului de evaluare, ceea ce va asigura oricarui angajat cu performante adecvate un punctaj corect.

Efectul implicarii personale. Reprezinta o eroare costisitoare care apare atunci cand managerii nu sunt capabili sa de debaraseze de pierderile suferite, din pricina implicarii personale in luarea unei decizii care a dus la acele pierderi. Recomandarea facuta pentru o persoana pe care o cunoaste este mai puternica decat ratiunea.

Acest tip de eroare in evaluarea criteriilor apare atunci cand evaluatorul, ca decident intr-o anumita situatie, este confruntat cu un feedback negativ fata de decizia luata. El va simti atunci nevoia de a reafirma ratiunea luarii deciziei respective si eventual necesitatea de a investi in continuare timp si bani.

Profetia auto-implinita. Candidatii evaluati pozitiv au tendinta de a continua sa aiba in viitor performante mai bune decat cei evaluati negativ. Astfel de rationamente afecteaza in general relatia superior-subordonat, in asa fel incat bunii performeri vor primi mereu feedback pozitiv, castigandu-si increderea in sine mai mult decat performerii mai slabi. Drept consecinta, ei vor avea performante mai bune si / sau vor primi evaluari mai bune la criteriile lor de evaluare.

Pentru a va elabora propriile criterii de evaluare a performantelor fara a genera erori de evaluare, inscrieti-va la cursul nostru http://CursPregatire.info/EvaluareaPersonalului.