Activitati Manageriale ale Procesului Decizional
Procesul Decizional in Coaching / Indrumare
Managerul este persoana investita cu autoritatea si responsabilitatea procesului decizional pentru activitatea proprie si a altor persoane. Dar nu toate posturile de manager sunt la fel. Managerii sunt responsabili peste departamente diferite, lucreaza la niveluri ierarhice diferite si trebuie sa indeplineasca cerintele procesului decizional in moduri diferite pentru a obtine performanta.
Indiferent de rezultatele in domeniul conducerii inregistrate de o persoana, ea este capabila sa-si imbunatateasca mereu aceste performante, constientizand ca are nevoie de o suma de abilitati manageriale in procesul decizional catre succes. Prezentam in continuarea articolelor anterioare, pe scurt, activitatile parcurse de orice tip de manager in procesul decizional:
7. Coaching (Indrumare)
Managerii eficace realizeaza ca trebuie sa aiba un rol activ si pozitiv in procesul decizional pentru a se asigura ca obiectivele sunt atinse. Coaching-ul este un proces utilizat la imbunatatirea unor performante nesatisfacatoare si la incurajarea angajatilor sa accepte responsabilitati, oferindu-le posibilitatea de a obtine si a mentine o performanta superioara, tratandu-i ca parteneri de lucru spre obtinerea telurilor organizatiei.
Coaching-ul se realizeaza prin doua activitati distincte:
(1) analiza pentru indrumare (analiza coaching-ului) – analiza performantelor si a conditiilor in care acestea apar – si
(2) discutia de indrumare – discutia fata in fata pentru rezolvarea problemei si pentru imbunatatirea performantei.
Procesul decizional de analiza a coaching-ului are la baza presupunerea ca o performanta slaba poate avea cauze multiple unele dintre ele fiind sub controlul angajatului, iar altele nu.
Dacă problema persista si dupa finalizarea analizei coaching-ului atunci, in procesul decizional se trece la discutia coaching-ului.
Scopul discutiei este de a obtine un acord cu angajatul privind existenta problemei si angajarea acestuia intr-o actiune pentru rezolvarea ei. Procesul decizional pentru eficientizarea coaching-ului se incheie cu realizarea de catre angajat a unui plan de actiune pe care managerul il va monitoriza.
Mai multe detalii despre cum se deruleaza o sesiune de Coaching aflati inscriindu-va si participand la cursul nostru Dezvoltarea Abilitatilor Manageriale http://CursPregatire.info/DezvoltareaAbilitatilorManageriale.
Una din cauzele performantei nesatisfacatoare identificate in timpul procesului decizional de analiza a coaching-ului ar putea fi motivarea angajatului. Care sunt factorii motivatori si cum actioneaza ei vom vorbi in articolul urmator. Nu-l pierdeti!
Filed under Procesul decizional by on May 5th, 2010. Comment. 
Activitati Manageriale ale Procesului Decizional
Procesul decizional in Interviul de Evaluare a Performantei
Managerul este persoana investita cu autoritatea si responsabilitatea procesului decizional pentru activitatea proprie si a altor persoane. Dar nu toate posturile de manager sunt la fel. Managerii sunt responsabili peste departamente diferite, lucreaza la niveluri ierarhice diferite si trebuie sa indeplineasca cerintele procesului decizional in moduri diferite pentru a obtine performanta.
Indiferent de rezultatele in domeniul conducerii inregistrate de o persoana, ea este capabila sa-si imbunatateasca mereu aceste performante, constientizand ca are nevoie de o suma de abilitati manageriale in procesul decizional catre succes. Prezentam in continuarea articolelor anterioare, pe scurt activitatile parcurse de orice tip de manager in procesul decizional:
5. Interviul de Evaluare a Performantei
Managementul performantei este un proces continuu si flexibil in care sunt implicati managerii si subordonatii in calitate de parteneri ai procesului decizional. Managerul trebuie sa stie cum sa evalueze performantele subordonatilor si sa-i sprijine in imbunatatirea acestora.
Pentru acesta, managerul va derula ca parte a procesului decizional, interviul de evaluare a performantei. In cadrul acestuia are loc trecerea in revista a activitatii angajatului din ultima perioada cu scopul analizarii performantelor acestuia pe perioada considerata si identificarea punctelor de imbunatatire. De obicei discutia are loc intre manager si subordonat si reprezinta o ocazie excelenta pentru manager de a promova in relatia cu subordonatii un climat deschis, de cooperare.
Un alt aspect important in cadrul procesului decizional al interviului de evaluare este cel motivational. Prin modul in care managerul il asculta si intelege pe angajat, prin modul in care-i ofera feedback se poate ridica nivelul de responsabilitate al subordonatului pentru activitatea desfasurata si implicarea sa pentru atingerea rezultatelor asteptate.
Sunt doua aspecte foarte importante asupra carora trebuie sa tinem cont in procesul decizional pe care interviul de evaluare a performantei sa se concentreze:
- locul aparte pe care il are imbunatatirea performantelor in cadrul celorlalte nevoi de dezvoltare;
- raportul trecut / viitor de ancorare a discutiei.
De aceea, ar putea fi urmate cateva linii directoare care trebuie luate in considerare de managerii – intervievatori de la inceputul pana la sfarsitul procesului decizional al interviului de evaluare a performantei:
In faza preliminara:
● Pregatirea cu grija a interviului
● Conceperea unei structuri clare dar flexibile a interviului
● Crearea unei atmosfere de sprijin, favorabila discutiei
Aspecte generale:
● Incurajarea angajatului evaluat sa se exprime cat mai mult
● Incurajarea auto-evaluarii
● Trecerea in revista a intregului an
● Fara surprize – nu trebuie lansate critici brutale la adresa comportamentelor trecute ale angajatului
● Critica trebuie sa fie constructiva, pozitiva
Utilizarea abilitatilor interpersonale:
● Cautarea informatiilor prin adresarea intrebarilor potrivite
● Ascultarea activa a interlocutorului
● Sensibilitatea la preocuparile interlocutorului
● Receptionarea si lansarea mesajelor nonverbale
● Mentinerea unui limbaj non-verbal deschis, prietenos
● Deschiderea catre criticile celuilalt
● Asigurarea intelegerii aspectelor discutate
● Atingerea unui acord
Finalizarea discutiei:
● Verificarea existentei unor neclaritati
● Planificarea performantei viitoare
● Punctarea performantei atinse in trecut (daca este necesar)
● Completarea documentatiei (formulare)
● Incheierea intalnirii intr-o nota optimista, pozitiva
Experimentati practic parcurgerea procesului decizional in Interviul de Evaluare a performantelor, inscriindu-va la cursul Evaluarea Personalului http://CursPregatire.info/CursEvaluareaPersonalului.
In articolul urmator vom vorbi despre situatiile in care apare necesara Consilierea Angajatilor si etapele procesului decizional in aceasta activitate. Urmariti aparitia lui!
Filed under Procesul decizional by on Apr 21st, 2010. Comment.
Criteriile de evaluare a performantei
Cine utilizează criteriile de evaluare?
1. Superiorii
Ideea ca superiorul direct al angajatului evaluat este cel mai indreptatit sa evalueze criteriile de performanta ale subalternului, deoarece cunoaste mai bine decat oricine altcineva performantele lui, s-ar putea sa nu fie perfect valabila.
Evaluarea criteriilor de performanta ale angajatilor de catre superiorul direct are cateva dezavantaje:
► superiorul poate avea putere deplina de recompensare sau sanctionare asupra angajatului evaluat, ceea ce il poate face pe acesta din urma sa se simta amenintat; apeland la puterea de sanctionare, superiorul si-l poate indeparta ireversibil pe angajat;
► evaluarea este de cele mai multe ori un proces cu derulare uni-sens (superiorul evalueaza subordonatul) ceea ce-l poate face pe subordonat sa se mentina in defensiva, sa devina necooperant cu evaluatorul;
► este posibil ca angajatul evaluat sa nu aiba abilitati interpersonale dezvoltate ceea ce duce la scaderea calitatii feedback-ului pe care il ofera superiorului;
Tinand cont de aceste dezavantaje si de faptul ca evaluarea criteriilor de performanta ale angajatului de catre superiorul direct este valoroasa, organizatiile trebuie sa sustina constientizarea necesitatii procesului de evaluare din partea angajatilor, incercand sa ridice cooperarea acestora si deschiderea catre superiorii lor directi.
Prin aceasta se poate creste eficienta utilizarii criteriilor de evaluare si se poate imbunatati calitatea relatiei dintre superior si subordonati.
2. Angajatul insusi
Utilizarea criteriilor de evaluare in cadrul auto-evaluarii, in special pentru implicarea angajatului in stabilirea obiectivelor, duce la cresterea angajamentului acestuia fata de obiectivele respective si la clarificarea rolului acestuia in cadrul organizatiei.
Auto-evaluarea criteriilor de performanta constituie un instrument de evaluare eficient in cadrul programelor de:
- auto-dezvoltare,
- dezvoltare individuala sau de
- crestere a angajamentului fata de obiectivele stabilite.
S-a dovedit insa ca auto-evaluarea criteriilor de evaluare a performantei are o subiectivitate mai ridicata prin tendinta punctajelor pe care si le acorda angajatii de a fi mai mari decat cele acordate de superiori. Acest inconvenient se poate elimina daca se ofera angajatilor evaluati un feedback corespunzator si daca li se va atrage atentia ca scorurile auto-acordate de ei vor fi analizate pe baza unor criterii de evaluare a performantei, severe si stricte.
3. Colegii de echipa
Utilizarea criteriilor de evaluare de catre colegii de echipa s-a dovedit pana acum a fi un instrument util de previziune a performantelor angajatului evaluat, in special in privinta abilitatilor interpersonale ale acestuia. Aceasta deoarece este foarte probabil ca un angajat sa aiba cel mai bun comportament atunci cand interactioneaza cu seful sau sau cu clientii, in timp ce comportamentul sau va fi natural, cel real, atunci cand se afla intre colegi, in cadrul echipei.
Cele mai cunoscute criterii de evaluare ale performantei unui angajat pe care colegii de echipa le pot evalua eficient includ:
■ Prezenta la serviciu si intarzierile la program;
■ Abilitatile interpersonale (modul in care interactioneaza cu colegii, incapatanarea, etc.);
■ Suportul oferit echipei (solicitudinea, disponibilitatea, ideile / sugestiile propuse, sprijinul acordat deciziilor de grup);
■ Planificarea si coordonarea in lucrul cu echipa.
4. Clientii angajatului
O alta sursa de informatii utila evaluarii angajatilor o reprezinta clientii acestora. Acestia sunt cei mai in masura sa aprecieze criteriile de evaluare urmatoare: solicitudinea, promptitudinea angajatilor cu care intra in contact, precum si modul in care acestia mentin contactul cu ei.
Clientii pot fi chestionati prin formulare standard primite la domiciliu sau inmanate in momentul contactului pe care ei il au cu organizatia, formulare care contin criterii de evaluare pe care ei trebuie sa le evalueze apoi sa le returneze organizatiei.
O alta modalitate deutilizare a criteriilor de evaluare a performantelor cu ajutorul clientilor poate fi aceea de a “angaja” clienti pentru testarea angajatilor direct la momentul interactiunii intre ei si clienti.
Clientii vor urmari comportamentul angajatilor fata de ei cu atentie, dupa care vor aplica criteriile de evaluare pe toate aspectele evidentiate de formularele de evaluare primite. Ei pot fi stimulati sa participe la astfel de actiuni prin oferirea de gratuitati, posibilitatea unor castiguri la tombole sau alte jocuri etc.
Pentru a va elabora propriile criterii de evaluare a performantelor inscrieti-va la cursul http://CursPregatire.info/EvaluareaPersonalului.
Filed under Criterii evaluare by on Feb 22nd, 2010. Comment.
Recent Comments